Gdyby opór przed zmianą był czymś nieistotnym, to by go nie było 😉 Jako osoba zawodowo zajmująca się usprawnianiem firm wiem, że jedną z największych trudności związanych z wdrażaniem zmian jest opór przed nimi.
Opór przez zmianą, obawa przed tym, co nieznane, jest rzeczą naturalną. Nie można tego zjawiska bagatelizować, ale i nie przeceniajmy jego znaczenia. Opór przez zmianą jest faktem, ale można sobie z nim poradzić.
O kilku metodach skutecznego wprowadzania zmian i o tym, jak zmieniać nawyki, pisałem w poprzednich artykułach (przeczytasz w nich m.in. o zasadach KAIZEN, metodzie małych kroków i sile nawyku). Dzisiaj podzielę się kilkoma praktycznymi wskazówkami, jak przełamywać opór przed zmianą.
„Wszyscy są przeciwni, nikt tego nie chce!”
Czy znalazłeś się kiedyś w sytuacji, że proponujesz swoim ludziom jakieś dobre rozwiązanie i odnosisz wrażenie, że wszyscy są przeciwko Tobie i że Twoje propozycje to „zawracanie głowy”? (Ja mam tak często na pierwszym spotkaniu 😉). Zewsząd słychać głosy, że „może gdzie indziej to się da, ale u nas wiadomo, jak jest… To specyficzna sytuacja i bardzo nietypowa produkcja, więc na pewno to się u nas nie sprawdzi”…
Prawda jest taka, że jeśli słyszysz takie opinie z ust pracowników, to dlatego, że łatwiej (i bezpieczniej) jest krytykować pomysł, niż go poprzeć. Osoba popierająca zmianę ryzykuje, że poniesie porażkę (bo prawdą jest, że nie wszystko się udaje), za to krytykant stoi na bezpiecznej pozycji, bo w przypadku ewentualnych problemów zawsze będzie mógł rzucić z satysfakcją: „A nie mówiłem?”. Jeśli więc odnosisz wrażenie, że WSZYSCY są przeciwko Tobie, to podejdź do tego spokojnie. Krytykanci są zwykle głośni i łatwo im skupić na sobie uwagę, ale zaufaj mi: Są i tacy, którym zmiany się podobają.
Łatwiej jest krytykować pomysł, niż go poprzeć.
Wykres rozkładu normalnego
Gdy napotykam na opór przed zmianami, z pomocą przychodzi mi zawsze tzw. wykres rozkładu normalnego.
Nie wchodząc w szczegóły statystyki, ten wykres pokazuje coś bardzo pocieszającego. Otóż (i chodzi tu o bardzo różne sytuacje) zwykle najwięcej jest tego, co przeciętne i normalne (to ta „górka” na wykresie). Po obu stronach wykresu, tam, gdzie linia opada, są skrajności. Jak widzisz zatem, jest ich stosunkowo niewiele.
Rozkład wykresu normalnego jest (no właśnie!) czymś normalnym i częstym w świecie. Oto przykład: średni wzrost mężczyzny w Polsce wynosi ok 170 cm (takich mężczyzn jest najwięcej), osób wyższych jest już mniej, a naprawdę nieliczni osiągają wzrost powyżej 2 metrów. Z drugiej strony wykresu jest podobnie: mężczyzn niższych jest mniej, a bardzo niscy dorośli (np. poniżej 150 cm) zdarzają się naprawdę wyjątkowo rzadko.
Podobnie ma się sytuacja z oporem przed zmianą. W każdej grupie (pracowników, wyborców, obywateli, pacjentów, parafian itd.) większość będzie tak naprawdę mniej lub bardziej obojętna, jeśli chodzi o wprowadzanie zmian („Co mnie to obchodzi, zobaczymy, co z tego wyjdzie, nie takie wdrożenia już przeżyłem”), oraz pojawią się „skrajności”, czyli zdecydowani przeciwnicy oraz zdecydowani zwolennicy zmian.
Może się oczywiście zdarzyć, że krzywa będzie przesunięta w którąś ze stron. Przykładowo gdybyś chciał wprowadzić duże podwyżki dla wszystkich pracowników, krzywa z pewnością pójdzie ostro w prawo (dużo więcej będzie zwolenników, niewielu przeciwników 😉), a jeśli zamierzasz wprowadzić mało popularne zmiany albo jeśli nikt nie wierzy w ich sukces, bo pracownicy mają np. złe doświadczenia z przeszłości, wtedy krzywa pójdzie w lewo. Spotkasz się z ogromnym oporem.
No dobrze. Ale co z tego wynika? Przede wszystkim zapamiętaj:
Zawsze są jacyś zwolennicy i przeciwnicy. Grupa nigdy nie jest jednolita w poglądach, choć może na taką wyglądać.
Trzy postawy wobec zmian
Przyjrzyjmy się 3 możliwym postawom wobec zmian, żeby zobaczyć, z czego może wynikać opór przed zmianą i by nauczyć się sobie z nim radzić:
Obojętni wobec proponowanych zmian
Obojętnych – jak już mówiłem – jest najwięcej. To osoby, które będą z grubsza wykonywać to, czego się od nich oczekuje, i będą czekać na rezultaty. Jeśli efekty wprowadzenia proponowanych zmian będą dobre, wtedy obojętni mogą się przesunąć w prawo – jeśli okażą się złe – przemieszczą się na lewo.
W normalnej sytuacji najwięcej jest osób obojętnych! Nie wszyscy więc są przeciwko Tobie!
Zwolennicy zmian
tak, wbrew pozorom, są i tacy. To osoby, które mają szczerze dość obecnego stanu rzeczy i czekają z nadzieją na to, co się stanie. Podobają im się nowe pomysły także dlatego, że być może coś na nich zyskają. Wypatrz w grupie takie osoby i niech Ci będą pomocą. Wspieraj je i angażuj, bo one mogą pociągnąć temat zmian i zachęcić do nich swoich kolegów.
Przeciwnicy zmian
Tych z pewnością świetnie już znasz 😉 To osoby, które zawsze są na „nie”, lub takie, które coś mogą stracić przy wdrożeniu (będę mieć więcej pracy, stracą wpływy itp). Takie „przypadki” również postaraj się wypatrzeć, ale od razu dodatkowo wybadaj ich siłę w organizacji.
Mocni czy słabi?
Jeśli to „mocni” osobnicy, to koniecznie musisz podjąć jakieś kroki, żeby przeciągnąć ich na „dobrą stronę mocy” – przekonać, przekupić ;). Minimum to poprosić, żeby nie przeszkadzali i dali szansę zmianie, gdyż w innym przypadku mogą być destrukcyjni dla całej idei wdrożenia. Pamiętaj, że „mocność” to niekoniecznie wysokie stanowisko, ale to duży wpływ na grupę – szare eminencje są wszędzie.
Jeśli „przeciwnik” jest słaby w organizacji, nie musisz się nim za bardzo przejmować – po prostu go zignoruj.
Adwokaci diabła też się przydają
Jest jeszcze jeden sposób na „oporników”. Wykorzystaj osoby stawiające opór w dobrym celu i niech staną się „adwokatami diabła”. Takie osoby zaangażują się chętnie do wskazywania potencjalnych błędów i niedociągnięć, a przy okazji poczują się ważne i docenione. Paradoksalnie może się okazać, że będą one bardzo konstruktywnym elementem zmiany 😉
Skąd bierze się opór przez zmianą?
Żeby skutecznie poradzić sobie z oporem przed wprowadzaniem zmian, trzeba koniecznie przyjrzeć się, jakie są jego źródła.
Oto 3 najczęstsze przyczyny oporu:
Organizacyjne:
- złe doświadczenia związane ze zmianami wdrażanymi wcześniej;
- mało informacji na temat proponowanej zmiany
- brak zaangażowania innych pracowników w proces zmian;
- nieufność względem osoby, która proponuję zmianę, niezrozumienie intencji i celów zmian;
- przekonanie, że wdrażana zmiana jest po prostu zła.
Grupowe:
- zmiana narusza ustalone normy grupowe;
- wskutek wprowadzenia zmiany zmieni się układ sił w grupie;
- zmiana spowoduje utratę wpływów w zespole.
Osobiste:
- lęk przed nieznanym;
- obawa przed porażką;
- zagrożenie osobistej pozycji, statusu, wypracowanego miejsca w organizacji.
Jak radzić sobie z oporem przed zmianą?
1 Informuj, informuj i jeszcze raz informuj! – Pracownicy muszą wiedzieć jak najwięcej i jak najwcześniej o planowanych zmianach.
2. Rozmawiaj i wyjaśniaj. Bądź szczery i cierpliwy. – Szczera rozmowa z pracownikami może zdziałać cuda. Wyjaśniaj nieścisłości, nie zamiataj niczego pod dywan. Uwierz w to, że ludzie są istotami rozumnymi i zazwyczaj większość spraw można im racjonalnie wyjaśnić.
3. Zadbaj o własną wiarygodność. – Musisz być wiarygodny i kropka. Jeśli oficjalna informacja nijak ma się do realnych działań, to nie licz na to, że ktokolwiek Ci zaufa i będzie Cię wspierał. Oni wiedzą swoje: Skoro zmieniłeś jedną rzecz w zaplanowanych działaniach (bez uzgodnienia tego z nimi), to równie dobrze możesz zmienić wszystko. Takiej osobie po prostu się nie ufa.
4. Sam zaangażuj się w zmianę i angażuj, kogo się da. – Wciągnij w proces zmian tyle osób, ile tylko dasz radę. Pozwól każdemu pracownikowi się wypowiedzieć, zaproponować swoje zmiany i wdrożyć rozwiązania. Jeśli zrobicie to razem, opór będzie dużo mniejszy, a efekt dużo lepszy, bo zostanie uwzględniony głos pracownika, który wie najlepiej, czego potrzebuje do wydajniejszej pracy.
5. Zastosuj zasadę KAIZEN – szukaj rozwiązań, a nie problemów. Nie wchodź w bezproduktywne narzekanie i „szukanie dziur w całym”, bo stracisz tylko czas. Nakieruj się na rozwiązania i zachęcaj do tego innych (więcej o zasadach KAIZEN znajdziesz TUTAJ).
6. Chwal się sukcesami! – Podczas wdrażania rób dużo zdjęć, dokumentuj to, co się dzieje. Pokazuj efekty dobrych zmian i chwal się tym, co udało się wdrożyć. Pokaż sytuację przed i po. Naprawdę ludzie bardzo szybko zapominają o tym, jak pracowali wcześniej i jak im się poprawiło. Taki „powrót do przeszłości” i porównanie tego, co było kiedyś, z tym, co jest teraz, może dać piorunujący efekt.
Zapamiętaj, że opór przed zmianą jest rzeczą normalną. Można go pokonać, a nawet przekuć w coś pozytywnego.
Głowa do góry, nie wszyscy są przeciwko Tobie 😉
